Afrique du Sud - Employeur officiel (EOR)

En Afrique du Sud, les contrats de travail peuvent être oraux ou écrits, mais il est préférable de mettre en place un contrat écrit solide, en anglais, qui énonce les conditions de rémunération, d’avantages et de licenciement de l’employé. Une lettre d’offre et un contrat de travail dans le pays doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de rémunération en rand sud-africain (ZAR) plutôt qu’en devise étrangère. 

En règle générale en Afrique du Sud, les contrats de travail sont exécutés pour une durée indéterminée. Le droit du travail sud-africain interdit l’utilisation d’un contrat d’embauche à durée déterminée pour des tâches de nature permanente. La durée d’un contrat à durée déterminée doit être clairement précisée entre les parties si un contrat à durée déterminée est applicable.

Il est légalement tenu de mettre en place un contrat de travail écrit et solide en Afrique du Sud, dans la langue locale, qui énonce les conditions de rémunération, d’avantages et de licenciement de l’employé. Une lettre d’offre et un contrat de travail en Afrique du Sud doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de compensation en rand sud-africain plutôt qu’en devise étrangère.

La semaine de travail standard en Afrique du Sud comprend jusqu’à 45 heures par semaine. Si l’employé travaille 5 jours par semaine ou moins, alors l’employé peut travailler jusqu’à 9 heures par jour. Si l’employé travaille plus de 5 jours par semaine, la journée de travail typique comprend jusqu’à 8 heures.

Un salarié a droit à une pause déjeuner de 60 minutes s’il travaille plus de 5 heures à moins qu’un accord écrit ne stipule qu’une pause de 30 minutes peut être prise, ou que la pause repas peut être supprimée pour un salarié qui travaille jusqu’à 6 heures via Accord écrit.

Veuillez noter que ce qui précède ne s’applique pas aux employés de la haute direction, aux employés de vente qui voyagent et règlent leurs propres heures de travail, ou aux employés qui travaillent moins de 24 heures par mois. De plus, bien qu’un employé puisse travailler jusqu’à 45 heures par semaine, il est d’usage qu’un employé travaille du lundi au vendredi de 9 h 00 à 17 h 00.

Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser plus de 10 heures par semaine et les employés ne doivent pas effectuer d’heures supplémentaires à moins d’un accord.

Un accord peut être conclu pour porter les heures supplémentaires à 15 heures par semaine seulement pour une période de deux mois au cours d’une année.

Un employé ne peut pas travailler plus de 12 heures par jour.

Les employeurs doivent payer les heures supplémentaires aux employés à un taux de 1,5 fois le salaire horaire normal, ou alternativement, un employé peut accepter de recevoir des congés payés au lieu des heures supplémentaires ou une combinaison d’heures supplémentaires et de congés payés.

Les employés qui ne travaillent généralement pas le dimanche ont droit au double du salaire horaire normal s’ils travaillent le dimanche.

Si un employé travaille généralement un dimanche, il a droit à 1,5 fois le salaire horaire normal.

Le 13ème mois de bonus (13ème chèque ou bonus de Noël) en Afrique du Sud est considéré comme un pourboire et n’est pas requis par la loi locale. Cependant, la plupart des employés considèrent le 13e chèque comme un droit ou un droit et il est courant que cela soit incorporé comme condition d’emploi.

Une prime de performance est généralement versée pour une bonne performance et doit être basée sur un pourcentage du salaire de l’employé. De plus, il peut être versé sous forme de somme forfaitaire à un service et réparti à parts égales entre les employés de ce service.

Les frais de déplacement doivent être enregistrés et peuvent être réclamés auprès des autorités fiscales compétentes pour une période pouvant aller jusqu’à 5 ans.

Les employés en Afrique du Sud ont droit à un minimum de 15 jours ouvrables par an (21 jours consécutifs qui totalisent 15 jours ouvrables sur la base d’une semaine de 5 jours ou 18 jours ouvrables sur la base d’une semaine de 6 jours) ou 1 jour pour 17 jours travaillés, soit 1 heure pour 17 heures travaillées, en plus des jours fériés. L’accumulation de congés payés n’est pas interdite, par conséquent, une politique « l’utiliser ou le perdre » ne serait pas exécutoire.

Les employés reçoivent également 3 jours de congé pour obligations familiales pour chaque période de 12 mois à compter du début de l’emploi, s’ils ont travaillé pour leur employeur pendant plus de 4 mois, dans les circonstances suivantes :

• Naissance d’un enfant
• Enfant malade
• Décès d’un membre de la famille, y compris un conjoint ou un partenaire de vie, un parent ou un parent adoptif, un grand-parent, un enfant ou des enfants adoptés, un petit-enfant ou un frère ou une sœur.
• Le congé pour obligations familiales expire à la fin de chaque cycle annuel et le congé pour obligations familiales non utilisé ne peut être reporté au cycle suivant.

Les employeurs ne fournissent généralement pas plus que le minimum.

Le cycle de congé de maladie est une période de 36 mois d’emploi chez le même employeur suivant la date de début de l’employé ou la fin du cycle de congé de maladie précédent. Les employés ont le droit de prendre le nombre de jours qu’ils travailleraient normalement au cours d’une période de 6 semaines pour un congé de maladie à plein salaire au cours du cycle de 36 mois.

Pendant les 6 premiers mois d’emploi, les employés n’ont droit qu’à 1 jour de congé de maladie payé pour chaque 26 jours travaillés.

Après 6 mois, le solde de 30 jours (basé sur une semaine de travail de 5 jours) ou 36 jours (basé sur une semaine de travail de 6 jours) sera disponible, moins les jours de maladie pris au cours des 6 premiers mois d’emploi.

À la fin du cycle des congés de maladie, tout congé de maladie non utilisé sera perdu.

Si un employé est incapable de travailler en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pendant 4 jours ou plus mais moins de 3 mois, l’employeur doit payer l’employé blessé à un taux de rémunération d’au moins 75 % à compter du premier jour de blessure jusqu’à ce que l’employé retourne au travail. Si le salarié est dans l’incapacité de travailler pendant une période supérieure à 3 mois, le salarié doit réclamer une indemnité au Fonds d’indemnisation.

Les salariées enceintes ont droit à au moins 4 mois consécutifs de congé de maternité. Les employées peuvent commencer leur congé de maternité jusqu’à un mois avant la date prévue de leur accouchement, ou plus tôt ou plus tard comme convenu ou requis par des raisons de santé. Les employées ne peuvent pas retourner au travail dans les 6 semaines suivant l’accouchement, à moins que leur médecin ne leur dise que c’est sans danger.

La Loi sur l’assurance-chômage permet des prestations à un niveau subordonné au revenu et peut payer jusqu’à 60 % du salaire d’un employé pendant le congé de maternité.

S’il n’existe pas de politique spécifique en matière de congé de paternité, les trois jours par an (non cumulatifs) désignés pour le « congé pour responsabilité familiale » peuvent être alloués au congé de paternité.

L’Afrique du Sud n’a pas de système de sécurité sociale financé par l’État autre que ce qui suit :

Caisse d’assurance-chômage (UIF) : L’UIF offre une aide à court terme aux employés lorsqu’ils perdent leur emploi ou sont incapables de travailler en raison d’un congé de maladie, de maternité ou d’adoption, et pour aider les descendants d’un cotisant décédé. Une cotisation mensuelle de 1% doit être versée par l’employé sur la base de la rémunération versée à l’employé, tandis que le coût social de l’employeur s’élève généralement à 8,5% de la rémunération brute.

Loi sur l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles (COIDA) : La COIDA permet le versement d’indemnités aux employés qui sont partiellement ou complètement invalides en raison de leur travail. Le taux payé varie selon l’industrie et varie généralement de 0,11 % à 8,26 %. Le montant doit être payé annuellement.

L’employeur peut fixer une période d’essai dans le contrat de travail. Les lois du travail locales ne précisent pas la période d’essai maximale, cependant, la période d’essai doit être raisonnable compte tenu des circonstances de l’emploi.

Délai de préavis de démission ou de résiliation : l’une ou l’autre des parties peut résilier un contrat en signifiant un préavis ou en payant en lieu et place de celui-ci. Le délai de préavis est au minimum :

• 1 semaine de préavis si l’employé a été employé pendant jusqu’à 6 mois
• Préavis de 2 semaines si le salarié a été employé entre 6 mois et 12 mois
• Préavis de 4 semaines si le salarié a plus de 12 mois d’ancienneté

Une convention collective peut permettre que la période de préavis de quatre semaines requise une fois que l’employé a travaillé plus de 12 mois soit réduite à au moins deux semaines.

Indemnité de licenciement:

Un employé qui est congédié pour des raisons fondées sur les nécessités du service (licenciement) ou dont le contrat de travail est résilié pour cause d’insolvabilité a droit à une indemnité de départ à raison d’une semaine de salaire pour chaque année de service complétée. Aucune indemnité de départ n’est requise en cas de démission, de retraite, de décès, d’expiration d’un contrat de travail, de licenciement pour faute, mauvaise performance, maladie ou autres.