Droit du travail en Ouganda : Guide essentiel pour les entreprises étrangères

L'Ouganda offre de grandes perspectives aux investisseurs.

Avec des secteurs clés comme l'agriculture, l'agroalimentaire, le pétrole, le gaz, l'exploitation minière et l'industrie manufacturière, l'Ouganda est naturellement riche, ce qui en fait une destination d'investissement attrayante. Avant d'investir dans le pays, renseignez-vous sur l'impact du droit du travail. opportunités de développement en Ouganda.

Droit du travail en Ouganda

Contrats de travail en Ouganda

contrats oraux et écrits

Un contrat de travail peut être conclu oralement, sauf si la loi de 2006 sur l'emploi ou une autre loi exige qu'il soit établi par écrit. Sauf disposition contraire de la loi, les mêmes règles s'appliquent aux contrats oraux et écrits.

Attestation

Si un salarié ne peut ni lire ni comprendre son contrat, celui-ci doit être légalisé. Cela signifie qu'un magistrat ou un inspecteur du travail établit un document écrit confirmant le contrat. Avant cela, il doit :

1. Vérifiez que l'employé a donné son accord librement, sans contrainte, influence indue, fausse déclaration ni erreur.
2. Assurez-vous que le contrat est conforme à la loi.
3. Assurez-vous que l'employé comprenne les conditions avant de donner son accord définitif.

Le magistrat ou l'inspecteur du travail remet une copie de l'attestation à l'employeur et à l'employé, et conserve l'original.

Si un contrat aurait dû être attesté mais ne l'a pas été, le salarié peut néanmoins le faire appliquer. L'absence d'attestation ne porte aucunement atteinte à ses droits.

Transfert de contrat en Ouganda

Un contrat de travail ne peut être transféré à un autre employeur sans le consentement du salarié. L'exception concerne le transfert total ou partiel de l'entreprise. Dans ce cas, tous les contrats de travail des salariés sont automatiquement transférés au nouvel acquéreur, leurs droits et obligations demeurant inchangés. La continuité du service n'est pas interrompue.

Incapacité à payer les salaires

Si un employeur ne peut ou ne veut pas payer les salaires, l'inspecteur du travail doit prononcer la résiliation du contrat lorsqu'un salarié en fait la demande. Cette résiliation n'affecte en rien les droits acquis par le salarié en vertu de la loi, du contrat ou d'autres dispositions légales.

Emploi des enfants

Les enfants de moins de 12 ans ne peuvent être employés dans aucune entreprise, activité ou lieu de travail. Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent effectuer que des travaux légers, sous la supervision d'un adulte de plus de 18 ans, qui ne nuisent pas à leur scolarité. Un employeur doit cesser d'employer un enfant de moins de 14 ans dès qu'un inspecteur du travail l'informe par écrit que le travail n'est pas considéré comme un travail léger.

Aucun enfant ne peut effectuer un travail nuisible à sa santé, dangereux, à risque ou inapproprié. L'employeur doit cesser ce travail dès réception d'une notification écrite de l'inspecteur du travail. Aucun enfant ne peut être employé entre 7 h et 7 h.

Toute personne, y compris un syndicat ou une organisation patronale, peut déposer une plainte auprès d'un inspecteur du travail en cas d'infraction. Toute personne lésée par une décision d'un inspecteur du travail peut faire appel devant le tribunal du travail.

Examens médicaux

Le ministre peut édicter des règlements exigeant que les personnes de plus de 18 ans qui recherchent un emploi comportant des risques spécifiques subissent un examen médical avant leur embauche et à intervalles réguliers par la suite.

L'examen doit être réalisé par un médecin qualifié et certifié par un médecin-chef de district en présence d'un inspecteur du travail. Les résultats sont confidentiels et ne peuvent être divulgués à quiconque d'autre que la personne examinée sans son consentement.

Avis de vacance

Tout employeur est tenu de signaler tout poste vacant au service du travail de son district dès qu'il se présente. Le ministre peut exempter certaines catégories d'employeurs.

Départ d'Ouganda

Un employé ne peut être contraint d'accompagner son employeur hors d'Ouganda sans son consentement, sauf si le contrat le stipule expressément.

Les travailleurs migrants en Ouganda

Nul n'est autorisé à organiser le mouvement clandestin de migrants à des fins d'emploi à destination, en transit ou en provenance d'Ouganda, ni à aider une organisation qui le fait.

Nul ne peut sciemment employer une personne qui se trouve illégalement en territoire indien. Ouganda.

Le non-respect de ces règles constitue une infraction.

Permis de recrutement en Ouganda

Nul ne peut exploiter une agence de recrutement, que ce soit personnellement ou par l'intermédiaire d'agents ou de messagers, sans un permis de recrutement valide délivré par le commissaire.

Le commissaire peut assortir un permis de conditions et le révoquer à tout moment pour un motif valable. Cette règle ne s'applique pas au recrutement de personnel domestique ni aux emplois non manuels, et elle ne restreint pas les agences pour l'emploi officielles gérées par le commissaire ou avec son agrément.

Rapatriement

Un salarié recruté à plus de 100 kilomètres de son domicile a le droit d'être rapatrié sur son lieu de travail aux frais de l'employeur lorsque :

1. La période de service prévue au contrat expire.
2. Le contrat prend fin en raison de la maladie ou de l'accident du salarié.
3. Le contrat prend fin d'un commun accord, sauf stipulation contraire écrite dans le contrat.
4. Le contrat est résilié par décision d'un inspecteur du travail, du tribunal du travail ou de tout autre tribunal.

Si l'employeur a amené la famille du salarié sur le lieu de travail, cette famille doit également être rapatriée aux frais de l'employeur si le salarié est rapatrié ou décède.

Un employé ayant au moins dix ans d'ancienneté doit être rapatrié aux frais de l'employeur, quel que soit son lieu de recrutement.

Employeur officiel (EOR) en Ouganda : comment cela aide

Un employeur officiel (EOR) en Ouganda elle apporte son soutien de nombreuses manières importantes : expansion dans le pays sans enregistrement d’entité, intégration des employés, procédures et modes de fonctionnement conformes à la loi, gestion de la paie et des avantages sociaux des employés, entre autres.

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Le paiement des salaires en Ouganda

Le salaire est versé sur le lieu de travail du salarié ou, s'il travaille sur plusieurs sites, dans les locaux de l'employeur d'où le travail est administré. Le paiement ne doit pas avoir lieu dans les débits de boissons alcoolisées ni dans les lieux de divertissement, sauf si le salarié y travaille. L'employeur ne peut imposer à son salarié le lieu, les modalités ou les personnes avec lesquelles il dépense son salaire.

Sauf accord écrit préalable contraire, les salaires sont versés :

1. En fin de compte, pour les employés qui travaillent au jour le jour.
2. À la fin de l'heure, de la journée ou de la semaine, pour les employés payés selon ces périodes.
3. À la fin de chaque quinzaine ou de chaque mois, pour les employés rémunérés sur cette base.
4. À intervalles n'excédant pas deux semaines, pour un travail à la pièce ou un paiement au résultat.

Un salarié logé par son employeur ne peut être contraint de quitter son poste avant d'avoir perçu ses indemnités de fin de contrat. En cas de rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, le salaire, les autres rémunérations et les avantages acquis doivent être versés dans un délai de sept jours.

Paiement de salaires à une autre personne en Ouganda

Nul ne peut percevoir le salaire d'un employé en son nom sans l'autorisation écrite de ce dernier, sauf disposition légale contraire.

Interdiction de certaines déductions en Ouganda

La rémunération doit être versée directement au salarié, sauf disposition légale contraire.

Aucune retenue ne peut être effectuée pour verser une somme d'argent à l'employeur, à son représentant ou à un intermédiaire en contrepartie de l'obtention ou du maintien d'un emploi. Les employeurs doivent fournir l'équipement, les outils et les matériaux nécessaires à l'exercice de la fonction et ne peuvent en aucun cas les facturer aux employés.

Déductions autorisées en Ouganda

Les seules déductions autorisées sont :

1. Taxes, impôts, abonnements ou contributions imposés par la loi.
2. Cotisations à un fonds de prévoyance ou de pension, lorsque l'employé a donné son consentement écrit préalable.
3. Frais de loyer ou d'hébergement raisonnables, lorsque l'employé y a consenti.
4. Cotisations syndicales.

Les employeurs ne peuvent déduire le coût des équipements de protection ou des outils qu'ils fournissent. La saisie sur salaire de plein droit est autorisée, mais elle ne peut excéder les deux tiers de la rémunération due pour la période de paie concernée.

Repos hebdomadaire en Ouganda

Un salarié ne peut être contraint de travailler plus de six jours consécutifs sans jour de repos, pris soit le jour habituel, soit un jour convenu entre les parties. Le ministre peut exclure les personnes occupant des postes de direction et les entreprises familiales employant au maximum cinq personnes à charge.

Calcul des salaires en Ouganda

Les employés rémunérés à la semaine ou plus ne peuvent subir de retenue sur salaire pour non-travail le jour de repos hebdomadaire. Sauf convention contraire, le salaire est calculé sur la base d'une semaine de 48 heures et, en l'absence d'accord écrit, les heures supplémentaires sont considérées comme des heures supplémentaires.

Horaires de travail en Ouganda

La durée maximale du travail en Ouganda est de 48 heures par semaine.

Les parties peuvent convenir d'horaires normaux plus longs, mais pas au-delà de 10 heures par jour ou 56 heures par semaine.

Les travailleurs postés peuvent dépasser ces limites si la moyenne sur trois semaines reste inférieure à ces limites.

Lorsque la journée de travail est d'au moins huit heures, une pause quotidienne de 30 minutes est obligatoire. Le ministre peut réglementer la durée maximale du travail et accorder des dérogations temporaires dans des situations exceptionnelles où l'intérêt public l'exige.

Rémunération des heures supplémentaires en Ouganda

Sauf accord contraire écrit, les heures supplémentaires effectuées au-delà de huit heures par jour ou de 48 heures par semaine sont payées à 1.5 fois le taux horaire normal, ou au double les jours fériés officiels.

Congés annuels et jours fériés en Ouganda

Les employés ayant au moins 6 mois de service continu et travaillant normalement 16 heures ou plus par semaine ont droit à 7 jours de congé payé pour chaque période de 4 mois de service continu, à prendre à une date convenue entre les parties.

Ils bénéficient également d'un jour de congé payé pour chaque jour férié, ou d'un jour de congé compensatoire payé s'ils travaillent ce jour-là. Aucun jour de congé compensatoire n'est dû s'ils sont payés au moins le double pour ce jour-là. Tout accord de renonciation aux congés annuels est nul.

En cas de rupture du contrat, le salarié bénéficie d'un congé proportionnel ou d'une indemnité compensatrice.

Indemnités de maladie en Ouganda

Les employés ayant au moins un mois d'ancienneté et travaillant normalement 16 heures ou plus par semaine perçoivent l'intégralité de leur salaire et des avantages contractuels pendant le premier mois d'arrêt maladie ou de blessure.

Si la maladie persiste à la fin du deuxième mois, l'employeur peut résilier le contrat conformément à ses termes.

Le salarié doit informer son employeur dans les meilleurs délais et lui fournir un certificat médical sur demande, à intervalles d'au moins une semaine. L'employeur peut exiger un certificat d'un autre médecin, mais doit alors prendre en charge les frais de consultation et de déplacement.

Congé de maternité en Ouganda

Une employée a droit à 60 jours ouvrables de congé payé à plein salaire, dont au moins 4 semaines après un accouchement ou une fausse couche.

Elle pourra reprendre son emploi précédent, ou un emploi de remplacement raisonnablement convenable à des conditions tout aussi favorables.

Si une maladie liée à la grossesse rend le retour au travail déconseillé, le droit de retour est prolongé jusqu'à huit semaines après l'accouchement ou la fausse couche. La personne concernée doit informer son employeur par écrit de son retour au moins sept jours à l'avance, ou moins si cela est raisonnable. L'employeur peut exiger un certificat médical établi par un médecin ou une sage-femme qualifié(e).

Congé de paternité en Ouganda

Un salarié de sexe masculin a droit à 4 jours ouvrables de congé payé par an, immédiatement après l'accouchement ou la fausse couche de sa femme, et peut reprendre son emploi précédent.

Délais de préavis en Ouganda

L’employeur doit donner un préavis écrit, sous une forme et dans une langue que le salarié peut raisonnablement comprendre, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou de départ à la retraite. Le préavis minimal, qui s’applique également aux salariés, est de :

1. 2 semaines, pour une durée de service supérieure à 6 mois mais inférieure à un an.
2. 1 mois, pendant plus de 12 mois mais moins de 5 ans
3. 2 mois, pendant 5 ans mais moins de 10
4. 3 mois, pendant 10 ans ou plus

Si la période de paie est plus longue que le préavis, ce dernier doit être égal à la période de paie. Ces règles sont impératives, même si le salarié peut accepter une indemnité compensatrice de préavis. Les congés annuels non pris en compte dans le calcul du préavis ne sont pas applicables. Pendant la période de préavis, le salarié doit bénéficier d'au moins une demi-journée de congé par semaine pour la recherche d'un nouvel emploi.

Suspension en Ouganda

Un employeur menant une enquête susceptible de révéler des motifs de licenciement peut suspendre le salarié avec maintien de son salaire à mi-parcours. La suspension ne peut excéder quatre semaines ou la durée de l'enquête, la plus courte des deux périodes étant retenue.

Plainte d'un employé

Un salarié qui estime qu'une sanction disciplinaire ou une suspension de salaire à demi-montant est injustifiée peut déposer une plainte auprès de l'inspecteur du travail, oralement ou par écrit, dans un délai de quatre semaines. L'inspecteur du travail mène une enquête, consulte le syndicat concerné et tente en premier lieu de régler le différend par la médiation.

À moins que l'employeur n'ait retiré la sanction ou versé les salaires suspendus, l'inspecteur du travail décide si la sanction ou la suspension était raisonnable et en communique les motifs par écrit aux deux parties.

Résiliation en Ouganda

La résiliation est réputée avoir lieu lorsque :

1. L'employeur met fin au contrat moyennant un préavis.
2. Un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission prend fin et n'est pas renouvelé dans un délai d'une semaine aux mêmes conditions ou à de meilleures conditions.
3. Le salarié met fin au contrat, avec ou sans préavis, en raison du comportement abusif de l'employeur.
4. Le salarié quitte son poste pendant la période de préavis accordée par l'employeur.

La date de fin de contrat correspond à la date d'expiration du préavis, à la date de fin du contrat à durée déterminée ou de la mission, ou à la date à laquelle le salarié cesse de travailler pour l'employeur. L'atteinte de l'âge normal de la retraite est également prise en compte.

Notification et audience avant la rupture du contrat

Avant de licencier un employé pour faute grave ou insuffisance professionnelle, l'employeur doit lui en expliquer les raisons dans une langue que l'employé comprend.

L'employé peut se faire accompagner d'une autre personne de son choix.

L'employeur doit ensuite entendre et prendre en considération les observations de l'employé, ainsi que celles de la personne choisie, et leur accorder un délai raisonnable pour les préparer.

L'employeur qui ne respecte pas cette obligation doit verser quatre semaines de salaire net, que le licenciement soit justifié ou non. Le salarié peut joindre cette réclamation à une plainte pour licenciement abusif et doit la présenter à l'inspecteur du travail dans les trois mois suivant le licenciement.

Contrats probatoires

L'obligation d'audience ne s'applique pas à la fin d'un contrat probatoire.

La période d'essai dure jusqu'à six mois, renouvelable une fois pour six mois supplémentaires avec l'accord du salarié. Un salarié ne peut être placé en période d'essai qu'une seule fois par l'employeur. Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de 14 jours, ou par l'employeur qui versera une indemnité compensatrice équivalente à sept jours de salaire.

Justificatif du motif de licenciement

L'employeur doit prouver le motif du licenciement.

À défaut, le licenciement est considéré comme abusif. Le motif invoqué doit correspondre à un fait que l'employeur croyait sincèrement exister au moment du licenciement et qui en est la cause.

Le certificat de motifs remis au salarié est pris en compte.

Rupture sommaire

La rupture abusive du contrat de travail signifie un licenciement sans préavis, ou avec un préavis inférieur à celui auquel le salarié a droit. Elle n'est autorisée que si le comportement du salarié révèle un manquement grave à ses obligations contractuelles, auquel cas le licenciement est justifié.

Plainte auprès de l'inspecteur du travail en cas de licenciement abusif

Un salarié qui s'estime licencié sans motif valable peut déposer une plainte auprès de l'inspecteur du travail dans un délai de six mois. Ce dernier privilégie d'abord la médiation, puis détermine si le licenciement était justifié, au regard du code de déontologie.

Dans le cas contraire, l'employeur doit payer :

1. Le salaire net que l'employé aurait perçu pendant la période de préavis.
2. Une partie des salaires dus pour le travail déjà effectué.
3. Toute autre perte survenue entre le licenciement et la fin du préavis.

Ce droit s'ajoute au droit de contester un licenciement abusif, aux autres droits légaux et à toute convention collective. Dans le cadre d'une plainte pour licenciement abusif, le salarié doit prouver qu'un licenciement a eu lieu et l'employeur doit en justifier les motifs.

Licenciement abusif

Un salarié justifiant d'au moins 13 semaines de service continu peut déposer une plainte pour licenciement abusif auprès d'un inspecteur du travail dans les trois mois suivant son licenciement, ou ultérieurement s'il démontre le caractère juste et équitable de ce dernier. Les salariés licenciés en période d'essai ne peuvent exercer ce droit. Ce droit s'ajoute à tout autre droit prévu par une convention collective.

Si un tribunal juge le licenciement abusif, il peut ordonner la réintégration ou une indemnisation. Il doit imposer la réintégration ou le réemploi, sauf si :

1. L'employé n'en veut pas.
2. La poursuite de cette relation serait intolérable.
3. Ce n'est pas raisonnablement faisable.
4. Le licenciement était abusif uniquement parce que l'employeur n'a pas respecté la procédure.

Indemnité de départ en Ouganda

L'employeur doit verser une indemnité de départ à un employé ayant au moins 6 mois de service continu dans les situations suivantes :

1. Le salarié est licencié injustement
2. L'employé décède en service, sauf si le décès est dû à une faute grave et intentionnelle de sa part.
3. L'employé résilie son contrat en raison d'une incapacité physique non causée par une faute grave et intentionnelle de sa part.
4. Le contrat prend fin en raison du décès ou de l'insolvabilité de l'employeur.
5. Un inspecteur du travail résilie le contrat parce que l'employeur ne peut ou ne veut pas payer les salaires.
6. Autres circonstances fixées par le ministre dans les règlements

Aucune indemnité de départ n'est payable lorsque l'employé :

1. Est sommairement rejeté avec justification
2. Licencié, il refuse sans motif valable une offre de réembauche au même poste, à des conditions et une rémunération au moins aussi avantageuses.
3. Abandonne son poste ou s'absente sans autorisation pendant plus de trois jours sans explication.

Il n'est pas non plus payable dans les cas suivants :

1. L'employeur est une société en nom collectif qui se dissout, et le salarié rejoint immédiatement un ou plusieurs associés ou refuse sans motif valable une offre à des conditions moins favorables.
2. L'employeur décède et le salarié rejoint immédiatement le représentant légal, le conjoint ou l'héritier de l'employeur, ou refuse sans motif valable une offre à des conditions moins favorables.
3. Le contrat résilié était un contrat à l'essai

Lorsqu'un salarié accepte un emploi après la dissolution d'une société de personnes, il n'y a pas d'interruption de service et le ou les nouveaux employeurs reprennent tous les droits du salarié, y compris l'indemnité de départ, de la période antérieure.

Calcul de l'indemnité de départ

Le montant est négociable entre l'employeur et les travailleurs ou leur syndicat.

Primes et autres paiements en Ouganda

Toute gratification, prime ou autre rémunération versée lors de la cessation d'emploi, en sus de ce qui est prévu par la loi du travail, est prise en compte et déduite de l'indemnité de départ due. L'indemnité de départ s'ajoute par ailleurs aux autres droits du salarié et est soumise aux mêmes droits de compensation, d'indemnisation ou de demande reconventionnelle que le salaire.

Versement de l'indemnité de départ

L’indemnité de départ est versée à la cessation du contrat de travail ou lors de l’octroi d’un congé en attendant cette cessation, selon la première éventualité.

En cas de décès d'un employé, l'indemnité est versée au conjoint survivant dans les 30 jours suivant la notification du décès à l'employeur.

En l'absence de conjoint, la prestation est versée à un autre parent adulte à charge, ou au tuteur d'un parent mineur à charge, selon la décision de l'agent du travail.

Défaut de versement de l'indemnité de départ

L'employeur qui, délibérément et sans motif valable, omet de verser l'indemnité de départ à temps commet une infraction.

L'amende correspond au double du montant de l'indemnité de départ payable, versée à la même personne et de la même manière que l'indemnité.